近期，宝洁宣布更换首席执行官，现任首席执行官Jon Moeller即将卸任，由公司内部印度裔高管Shailesh Jejurikar接替。宝洁这家有着悠久历史的公司，除最初三届掌门人是家族成员外，后面十三任CEO均从内部培养体系走出，不仅如此，它还为行业输送了大批人才，堪称“CEO工厂”。那么，宝洁是如何做到量产CEO的呢？特约研究员麻花邀请新能力咨询创始人于冬琪和人力资源专家叶楠，一同拆解宝洁的人才培养机制及背后蕴含的企业文化。

养人先招人：聚焦先天特质

宝洁八大问与先天特质的重要性

宝洁著名的“宝洁八大问”关注难以通过后天培养的先天特质，如成功驱动力、坚韧性和领导力。于冬琪认为，成功驱动力强的人会为事情投入更多精力，更容易做好一件事；坚韧性体现在经历连续失败后能快速恢复并重新奔向目标，如同汽车的马力与越过障碍的能力；领导力则是愿意带领团队并成功团结影响他人，个体能量有限，但能影响他人的人能量会远超想象。这些先天特质就像人的操作系统，决定了积累经验的速度和质量，比后天的技能更为重要。

招聘倾向与对人才的洞察

叶楠指出，宝洁通过“宝洁八大问”关注候选人做过的事及对事情的看法，更倾向于招聘经历过各种挑战、有动力做好事情的人。一个知名的HR在Ted演讲中提到，应招聘经历过破事、愿意一直有动力做好事情的“拳击手”，而非简历完美但可能缺乏应对挫折能力的“含着金钥匙出生的人”。宝洁问具体事情，一是看候选人是否有反思，二是看其对什么感兴趣、愿意投入精力。于冬琪判断成功驱动力，会关注候选人在工作要求之外对信息的掌握情况，以及是否有成就感的瞬间；判断领导力和坚韧性，则看其面对困难的态度。叶楠也举例说明，不能复盘失败原因的候选人会被淘汰。

留住人才的策略

于冬琪认为，优秀人才对金钱敏感度较低，他们更看重工作环境、周围伙伴以及能否做出有价值的作品。想要留住人才，需先了解人才需求，努力成为更优的雇主，并坦诚展示自身优势。叶楠提出5C理论，包括薪酬、职业发展、能力、企业文化和融洽度。薪酬和职业发展重要，但年轻人还看重晋升路径；能力方面，员工希望有75%匹配且有25%全新事情可尝试；企业文化方面，不同企业有不同的福利政策，如携程的居家办公政策和沃尔沃的育婴假福利；融洽度上，不同年龄段的员工需求不同，企业应考虑员工的核心需求，福利比金钱更具竞争力且难以复制。

培养机制：助力人才成长

宝洁的培养方式

于冬琪介绍，宝洁管理者严格约束自己，不轻易替员工代劳，让员工负责产出方案和落地，给予团队试错机会和成就感。宝洁擅长通过“coach”方式培养人才，通过提问和讨论异常情况，让团队自我思考、补充方案框架，既达成结果，又培养团队思考能力。同时，宝洁管理者以身作则，如销售管理者要到实际线下门店和与消费者访谈获取信息，这不仅让管理者保持对市场的直觉，也让员工在提问和以身作则的氛围中快速成长。

宝洁培养方法的优点

叶楠欣赏宝洁的“coach”模式，员工入职后会指定coach，公司有大量coach且氛围良好，优秀员工愿意成为coach帮助他人成长。宝洁对coach有奖励和激励，且注重员工职业规划，虽然国内大部分企业较少关注员工职业规划，但宝洁在这方面表现出色。此外，宝洁重视获取一手信息的能力和思考全面性，这是创业公司容易忽略的能力。于冬琪发现很多创业者不下一线，而宝洁和王兴等人通过全面思考问题形成方法论。叶楠指出国内企业常安排优秀员工作为leader，但个人工作方法不一定适用于团队，且这些员工业务能力强但缺乏领导力培训，导致团队业绩不佳，普通员工也需要领导力来团结他人完成项目。

谈谈Coach：职场导师的力量

导师尽心尽力的原因

于冬琪认为，向外传授知识和帮助他人成长利大于弊，通过“费曼学习法”，在给别人讲清楚的过程中能补充自身盲区并真正理解知识。宝洁员工的年度目标中有关于人才组织培养的目标，做coach有助于升职加薪，培养未来劳动力也有利于自身职业发展。叶楠补充，宝洁的企业文化让员工有安全感，员工不用担心教会徒弟饿死师傅，这是普通企业难以做到的，正如西蒙·斯涅克所说“文化能把战略当早餐吃掉”。

合适导师的特点

于冬琪总结，好的培训师有较强的利他驱动力，关注培训者的知识吸收效率和感受；总结和复盘能力强，不是经验主义，“学渣”可能更擅长复制学习过程；具备基本的用户思维和表达意识，能够清晰地向他人传达知识。

宝洁方法论的借鉴与启示

对科技创业企业的借鉴

于冬琪认为，商业世界的“唯快不破”不一定是永恒真理，高质量的快才是关键，培养人才能提升迭代的有效程度，是性价比更高的做法。缩短人才培养周期，首先要选人，素质和心态比经验和技能更重要；其次在培养过程中要重视和尊重员工的主动性，用coach方法而非标准化控制。于冬琪对比宝洁和美团，美团对管理者培养有更标准的方法论，降低了对人才素质的要求，但成才率也能显著提升，培养人应根据人才素质给予相应的约束或辅助。

人才培养做得好的公司

于冬琪认为，企业的核心竞争力部门会自己培养人才且做得不错，如美团重线下运营和供应链的岗位管理者、宝洁品牌营销和操盘团队、皮克斯培养的动画人才。叶楠认为咨询公司人才培养做得好，如美世和麦肯锡，咨询公司本质上卖的是人，重视人才培训，除业务培训外，还注重演讲能力、表达能力等软技能的培养。

给打工人的建议

成为高潜人才的做法

于冬琪建议，打工人要找到自己真正的驱动力，关注过往有成就感的时刻；面对问题和挫折时少向外归因、多向内归因，养成快速迭代的心态；积极分享、乐于助人，释放影响力，成为为企业创造增量的人，这样在公司的人才盘点或优秀员工提名中更容易浮现。

打工人职场发展的要点

叶楠认为，打工人要搞清楚自己想做的事情，找到工作与生活的平衡点，将喜欢、擅长、有社会价值和能获得回报的事情结合起来。要找到命运共同体，与同事相互帮助、共同成长；注重个人品牌，能够在老板和同事面前清晰地展示自己的能力，搭建内部个人品牌，从而获得更多机会。

宝洁通过聚焦先天特质的招聘、完善的培养机制、有效的coach模式以及独特的企业文化，成功实现了量产CEO。其人才培养方法为科技创业企业和其他公司提供了宝贵的借鉴，也为打工人指明了成为高潜人才和实现职场发展的方向。